DIREITO DO TRABALHO

1.  ENTREVISTA (presencial ou online)

Avaliamos cuidadosamente a situação, ouvindo e registrando atentamente os relatos, para entendimento das necessidades postas.

2.  ANÁLISE JURÍDICA

Realizamos exame pormenorizado dos aspectos legais envolvidos no caso concreto.

3.  ORIENTAÇÃO

Com base na entrevista e na análise jurídica realizada, compilamos e apresentamos orientação jurídica personalizada, com estratégias para a solução do caso.

O prazo para ingressar com uma reclamatória trabalhista na Justiça do Trabalho é de 2 anos após o término do contrato de trabalho (prescrição bienal). 

Além disso, há um limite de 5 anos retroativos para reivindicar direitos trabalhistas que não foram pagos ou foram solvidos de forma errada nesse período (prescrição quinquenal). 

Ou seja, o trabalhador tem até 2 anos após o encerramento do vínculo empregatício para ingressar com a ação, podendo pleitear direitos retroativos a, no máximo, 5 anos anteriores à data de propositura da ação. 

Tais prazos estão previstos no artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.

Na esfera trabalhista prescrição significa perda do direito de cobrar judicialmente um crédito.

É de dois (2) anos, após a extinção do contrato de trabalho, o prazo que os trabalhadores urbanos e rurais têm para ajuizar ação contra seu ex-empregador (artigo 11 da CLT).

Em uma ação, o trabalhador poderá reclamar direitos que não lhe foram alcançados, ou foram pagos de forma errada nos cinco (5) anos anteriores ao ajuizamento da ação, mesmo que tenha 10 ou mais anos de serviços prestados para a mesma empresa.

Resumindo:

A prescrição (perda do direito de cobrar judicialmente um crédito pelo decurso de tempo) bienal ocorre depois de transcorrido 2 anos da extinção do contrato de trabalho, qualquer que seja a forma de saída. Se o aviso prévio for indenizado, os 2 anos começam a contar do fim do período do aviso. 

A prescrição (perda do direito de ação) quinquenal limita o período que poderá ser reclamado pelo trabalhador aos 5 anos anteriores à data do ajuizamento da ação trabalhista.

Exemplo:

PRESCRIÇÃO trabalhista (bienal e quinquenal):

SITUAÇÃO: João trabalhou na empresa X do dia 1º de janeiro de 2016 até 31 de dezembro de 2020.

ACONTECIMENTO 1: Em 1º de janeiro de 2016 João começa a trabalhar na empresa X;

ACONTECIMENTO 2: Em 31 de dezembro de 2020 João encerra seu contrato de trabalho na empresa X;

ACONTECIMENTO 3: Em 1º de janeiro de 2021 inicia o prazo de 2 anos (bienal) para João ingressar com reclamatória trabalhista na Justiça do Trabalho, postulando direitos referentes aos 5 anos anteriores à data em que ajuizar a ação. Assim, quanto mais João demorar, menor será o período alcançado: se ajuizar em 31 de dezembro de 2022, poderá reclamar apenas o período a partir de 31 de dezembro de 2017;

ACONTECIMENTO 4: Em 31 de dezembro de 2022 é o último dia do prazo de 2 anos (bienal) para João ingressar com reclamatória trabalhista na Justiça do Trabalho contra a empresa X;

ACONTECIMENTO 5: Em 1º de janeiro de 2023, o prazo de 2 anos já está esgotado, e João não pode mais ajuizar ação trabalhista contra a empresa X. 

Contudo, existem circunstâncias que modificam a regra da prescrição bienal trabalhista, por exemplo: as ações que buscam apenas anotações para fins de prova junto à Previdência Social não prescrevem (artigo 11, § 1º, da CLT); contra menores de 18 anos não corre prescrição (artigo 440 da CLT); e o ajuizamento de reclamação trabalhista interrompe a prescrição quanto aos pedidos idênticos, ainda que o processo seja extinto sem julgamento do mérito (artigo 11, § 3º, da CLT).

O QUE É AVISO PRÉVIO

Trata-se de comunicação antecipada da rescisão do contrato de trabalho.

É um direito previsto na Consolidação das Leis do Trabalho que dá às partes envolvidas na rescisão do contrato de trabalho um período de transição.

Esse tempo é importante para que o funcionário possa se preparar para a saída da empresa e o empregador possa se organizar para a substituição.

QUANTIDADE E TIPOS DE AVISO PRÉVIO

Quanto à forma, o aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado; quanto à duração, é proporcional ao tempo de serviço.

Aviso prévio trabalhado:

É o tipo mais comum. Neste caso, o funcionário continua trabalhando na empresa durante o período de aviso de 30 dias.

Durante o período do aviso. Quando a dispensa parte do empregador, o empregado tem direito, sem prejuízo do salário, à redução de duas horas diárias na jornada ou, à sua escolha, a faltar sete dias corridos (artigo 488 da CLT). Para o trabalhador rural, a redução é de um dia por semana (artigo 15 da Lei nº 5.889/1973).

Aviso prévio indenizado:

Ocorre quando o empregador dispensa o empregado sem justa causa e não exige o cumprimento do aviso. 

Neste caso não precisa trabalhar durante o período de aviso e recebe o salário correspondente ao período do aviso.

Aviso prévio proporcional:

É calculado com base no tempo de serviço do funcionário na empresa.

O prazo mínimo é de 30 dias e o máximo de 90 dias.

Ou seja, para funcionários com menos de um ano de serviço o prazo é de 30 dias.

Para para quem tem até um ano de serviço, o prazo é de 30 dias, mais três dias por ano de serviço, limitado a 90 dias. A proporcionalidade beneficia apenas o empregado, pois, quando é ele quem pede demissão, o aviso que deve ao empregador é de 30 dias. 

RESUMINDO, quando o empregador opta por dispensar o empregado sem justa causa, surgem as seguintes possibilidades:

1) Exigir do empregado o cumprimento do aviso prévio trabalhado com redução de duas horas diárias na jornada ou, à escolha do empregado, sete dias corridos de ausência, com recebimento do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço;

2) Dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio trabalhado, pagando o valor correspondente ao período do aviso, já calculado de forma proporcional ao tempo de serviço.